Ses motivations professionnelles sont :

• Un environnement dans lequel les normes de qualité élevées sont importantes
• Exactitude et précision
• L’opportunité d’être analytique
• Un environnement de travail professionnel

Après une expérience significative dans un cabinet de recrutement international, il est aujourd’hui en charge de la gestion des emplois (recrutement et mobilité) dans une société d’assurance.

Il souhaite évoluer dans ce même environnement vers un poste de développement RH ou de responsable emploi

Ses motivations et qualités professionnelles :

• Sachant allier rigueur et sens du profit, ses intérêts aident à équilibrer le côté administratif avec le côté compétitif du travail
• Sa motivation pour travailler avec les autres complète celle de diriger, animer et encourager des équipes

Ses motivations professionnelles sont :

• La reconnaissance de ses normes personnelles élevées et sa culture du résultat.
• L’opportunité d’être analytique.
• Une autonomie personnelle, et l’opportunité de travailler en équipe.
• La reconnaissance des efforts fournis pour générer des résultats de bonne qualité

Solution

Le placement d’un chargé d’études rémunération pour une période de 6 mois au sein de l’équipe RH.

Résultats : Une politique de rémunération harmonisée et cohérente avec le marché établit à partir du de l’étude et de l’analyse effectuée.

Solution

Profile Seeker a audité les facteurs de performance requis, gages de réussite. Ensuite chaque collaborateur a suivi le même parcours d’évaluation (exercice de mise en situation, mesure des aptitudes, du mode de fonctionnement et des motivations).

Un rapport sur l’ensemble des consultants a été remis à la direction (chaque collaborateur ayant eu également une restitution individuelle et personnelle).

Résultats : La DRH a pu détecter les Hauts Potentiels au sein de l’équipe Consultants et répondre de façon objective et rationnelle aux souhaits d’évolution.

Sa problématique était double :

• Trouver un outil d’évaluation objectif pour mesurer le savoir-être
• Ainsi qu’un outil capable de créer des profils de référence

Solution

Profile Seeker a sélectionné les outils d’évaluation pertinents en fonction des profils mesurés, puis a formé l’ensemble de l’équipe RH (6 personnes) en vue d’une certification pour l’utilisation des tests.

Résultats : Une équipe RH dotée d’outils d’évaluation personnalisés, professionnels et performants.

Le Responsable Recrutement de la société a mis en place un process afin d’optimiser la gestion des recrutements.

Solution

Profile Seeker constitue et dédie une équipe de 5 chargés de recrutement pour une période de 4 mois pour accompagner le Responsable Recrutement dans la réalisation de ses objectifs.

Résultats : Une base de données candidats constituée de 3000 CV, un total de recrutement après 4 mois d’activité d’une centaine de nouveaux collaborateurs.

Ses motivations professionnelles sont :

• Un environnement dans lequel les normes de qualité élevées sont importantes
• Exactitude et précision
• L’opportunité d’être analytique
• Un environnement de travail professionnel

Profile Seeker, Groupe Mac Allister, centre d’évaluation de la personne, vous propose de mesurer les compétences professionnelles de vos futurs collaborateurs.

A partir de 300 € par candidat sélectionné, vous recevrez un rapport complet sur le profil de pes performances commerciales de celui-ci.

Contrairement à l’entretien professionnel (Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003), les entreprises ne sont soumises à aucune obligation légale de mettre en place des entretiens annuels pour évaluer leurs salariés. Il s’agit d’un acte de management laissé à l’initiative de l’employeur.
Concrètement, il s’agit d’instaurer une fois par an, un échange privilégié entre les managers et leurs collaborateurs. Cet entretien peut avoir des objectifs variés : mettre en place un management par les objectifs, mesurer la performance individuelle du salarié pour l’année écoulée, repérer les compétences présentes dans l’entreprise, recenser les souhaits d’évolutions professionnelles, mettre en place un plan formation plus pertinent.

De plus en plus d’employeurs sont intéressés par cet outil et veulent en faire un moment privilégié d’échange et de dialogue entre leurs managers et leurs collaborateurs. Plusieurs éléments ont contribué au succès de l’entretien annuel. Dans le secteur industriel, la mise en œuvre d’une démarche qualité dans une entreprise peut être dans certains cas le déclencheur de l’adoption par cette dernière d’un dispositif d’entretien annuel. Dans le secteur sanitaire et social, la loi du 2 janvier 2002 obligeant les établissements à apprécier les compétences des salariés, incite les employeurs à avoir recours à l’entretien annuel. Le secteur public s’est également emparé de cet outil de gestion des ressources humaines et l’a institué en le dissociant du système de notation propre à la fonction publique.

Les trois acteurs de l’entretien annuel

Pour le manager, l’entretien annuel s’inscrit dans une logique d’information, d’explication, d’orientation de son équipe et de valorisation des résultats de l’année passée. C’est l’occasion d’avoir une vision globale de ses collaborateurs et d’évaluer leurs compétences et définir avec eux la mise en œuvre des objectifs pour l’année à venir. Pour le collaborateur, l’entretien annuel est l’occasion d’échanger sur son année, son regard sur l’évolution de l’entreprise, s’exprimer sur son activité, ses souhaits d’évolution professionnelle ou d’accès à la formation. Il devient acteur de son activité durant les 12 mois à venir. Enfin, pour l’entreprise, il s’agit d’établir une photographie de ses ressources humaines pour mener à moyen terme sa politique de développement.

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